Le licenciement pour inaptitude morale suite à un harcèlement

Un harcèlement moral ou sexuel sur son lieu de travail peut-être la cause directe d’une inaptitude médicale d’un salarié. Le licenciement pour inaptitude qui en résulte est dès lors nul. Les raisons médicales ne doivent pas être discriminatoire. Il ne doit pas se rattacher à une faute professionnelle du salarié. Il sera issu d’un harcèlement et peut concerner aussi bien les salariés en CDD que ceux en CDI. Pour les premiers, on parlera stricto sensu d’une rupture du CDD pour inaptitude. Pour les seconds, on évoque le licenciement pour inaptitude.
Ainsi posé, quelles peuvent être les conséquences d’un licenciement pour inaptitude suite à un harcèlement, y a-t il des indemnités ? Que peut faire le salarié licencié pour faire reconnaître que son inaptitude est consécutive à un harcèlement moral ou sexuel ? Un avocat en droit du travail peut vous aider (On vous dit tout sur leurs honoraires).

Qu’est ce que l’inaptitude médicale du salarié ?

L’inaptitude médicale est une incapacité, physique ou mentale, à tenir son poste de travail. Elle peut avoir une cause professionnelle ou non professionnelle. Elle peut aussi être partielle ou totale et avoir pour cause la maladie ou l’accident.
Seul le médecin du travail peut acter ceci et donc prononcer l’inaptitude du salarié. Cette inaptitude peut ainsi résulter de deux types de harcèlement.

• Juridiquement encadré à l’article L1152-1 du code du travail. Le harcèlement moral consiste en un comportement d’un tiers qui, par des agissements répétés sur autrui « ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
• Le harcèlement sexuel est lui encadré à l’article L 1153-1 du code du travail. S’agit de « propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». Est aussi assimilée au harcèlement sexuel « toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ». Vous êtes à la recherche d’un avocat près de chez vous ? Consultez ici la liste des avocats inscrits sur Trouvervotreavocat.com

Que peut faire le salarié harcelé ?

Si le harcèlement est à l’origine de l’inaptitude ayant entraîné le licenciement, le salarié fera reconnaître l’origine professionnelle de l’inaptitude. Cette inaptitude est in fine décidée par la sécurité sociale. Cette reconnaissance constituera un élément important pour que le conseil de prud’hommes admette l’existence du harcèlement. Cela permettra d’aider à estimer le préjudice subit.
Témoignages, attestations médicales ou écrit mettant en évidence la pression invoquée pourront prouver le harcèlement sexuel.

Ainsi, la seule production de documents médicaux n’est pas forcément suffisante (Cour de cassation, Chambre sociale, 29 janvier 2013, 11-22174).
Il revient ensuite à l’employeur de prouver que les faits constatés ne sont pas constitutifs d’un harcèlement mais ont des causes étrangères à tout harcèlement.

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Conséquences d’un licenciement annulé

Un droit théorique au reclassement

• En cas de licenciement nul, le salarié a droit de réintégrer dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent. A cet effet, l’employeur a l’obligation de rechercher et – autant que possible – de proposer un reclassement au salarié déclaré inapte. Cet emploi doit correspondre à ses capacités en vertu des articles L 1226-2 et L 1226-10 du Code du travail pour les salariés en CDI. L’obligation s’applique aussi aux salariés en CDD depuis un arrêt de la Cour de cassation en date du 8 juin 2005 (N° : 03-44913).
  La proposition de reclassement doit prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail concernant le harcèlement et les indications concernant l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. C’est une obligation même si l’entreprise procède à des licenciements économiques dans la même période. L’intervention du médecin du travail concernant la recherche du reclassement pour le salarié est prévue par la loi. Ainsi, il recevra le salarié pour échanger sur l’avis, les indications ou les propositions qu’il pourrait adresser à l’employeur (article L 4624-5 du code du travail). De même, il doit rechercher le consentement du salarié sur les propositions destinées à l’employeur. Il est important que le salarié ne soit pas repositionné sur un poste où il pourrait être à nouveau victime de harcèlement.
  Le type d’emploi proposé doit être le plus comparable possible à celui occupé précédemment par le salarié. Il s’étend à toute l’entreprise ou les entreprises du groupe auquel elle peut appartenir. L’employeur peut donc, si nécessaire, recourir à des mesures de mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. Enfin, il faut motiver la recherche d’une possibilité de reclassement du salarié. Le litige prudhommal peut porter sur la réalité de la recherche d’un reclassement. Dans ce cas, c’est à l’employeur de prouver que le reclassement du salarié a été impossible.

Souvent, le salarié qui se prévaut d’une telle situation implique qu’il n’a aucune envie de retrouver ses fonctions s’il est encore en lien avec l’auteur du harcèlement. L’inaptitude reste valable et rend le reclassement théorique.

Plusieurs sources d’indemnisation

Qu’il refuse sa réintégration ou qu’elle soit de facto impossible, le salarié a droit aux indemnités suivantes :

• indemnités spéciales de licenciement,
• compensation financière de préavis et de congés payés,
• indemnisation du préjudice, fixée à 6 mois de salaire minimum,
• réparation du préjudice résultant de la violation de l’obligation de prévention du harcèlement.

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