Les 5 pièges à éviter lors d’une rupture conventionnelle

Que vous souhaitiez changer d’entreprise, changer de projet professionnel, ou encore vous accorder du temps pour prendre du recul sur votre activité professionnelle, la rupture conventionnelle peut vous permettre d’aborder sereinement cette période de changement. Attention toutefois à ne pas vous retrouver dans un piège lors de la rupture conventionnelle.

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La rupture conventionnelle : qu’est-ce que c’est ?

La rupture conventionnelle est une possibilité de sortie d’un contrat de travail, convenue entre l’entreprise et le salarié. Tous les salariés employés en CDI (contrat de travail à durée indéterminée) dans le secteur privé peuvent la demander.

Les avantages de la rupture conventionnelle

Contrairement à la démission, elle présente des avantages précieux si vous souhaitez quitter votre emploi. En effet, elle ouvre toujours droit aux indemnités de chômage, quand la démission le permet de façon exceptionnelle.

De plus, la rupture conventionnelle permet le versement d’indemnités de rupture de contrat dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement (Article L. 1237-13 du Code du travail).

Enfin, il est également possible de négocier des indemnités spécifiques supérieures au minimum légal que votre employeur doit vous verser.  

Les démarches pour obtenir une rupture conventionnelle

Contrairement à un licenciement ou à la démission, la rupture conventionnelle se décide d’un commun accord entre l’entreprise et vous. Il s’agit d’une négociation pour mettre fin au contrat, selon des conditions qui conviennent aux deux parties.

Ainsi, seules les étapes importantes de la rupture conventionnelle sont encadrées légalement. Il s’agit de l’entretien préalable obligatoire, de l’indemnité à verser pour l’employeur, et d’un contrôle de la convention de rupture par la Direccte (direction générale des entreprises) via la demande d’homologation.

Mais une fois que vous avez pris connaissance des étapes importantes, qu’en est-il des pièges à éviter lors d’une rupture conventionnelle ?

Piège 1 : S’adresser au mauvais interlocuteur au mauvais moment pour demander une rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle étant une négociation, vous devez aborder la procédure intelligemment pour optimiser vos chances de succès.

Choisir le bon interlocuteur

Vous vous êtes déjà assuré que votre entreprise pratique la rupture conventionnelle et donc que votre demande a des chances d’aboutir. Il s’agit désormais d’identifier le bon interlocuteur.

Généralement, la personne à laquelle s’adresser en premier sera votre supérieur direct, votre manager d’équipe ou de département. Parfois, les ressources humaines sont responsables de ces discussions. Il peut même s’agir du chef d’entreprise lui-même.

Le bon interlocuteur peut dépendre de la taille de l’entreprise, des pratiques déjà en place au sein de l’entreprise, et surtout de vos relations avec vos supérieurs hiérarchiques et les ressources humaines.

À vous donc d’identifier la bonne personne avant de commencer la procédure formelle. Stratégiquement, vous pouvez par exemple commencer dans un premier temps à discuter avec votre supérieur direct. Même s’si ce dernier n’est pas en charge de la gestion de votre contrat, il peut appuyer votre demande auprès des ressources humaines.

En revanche, vous adresser au mauvais interlocuteur peut bloquer définitivement vos chances d’obtenir une rupture conventionnelle. Par exemple avec un supérieur hiérarchique avec qui les relations sont tendues. Ne négligez donc pas cette étape, qui est un piège à éviter lors d’une rupture conventionnelle.

Choisir le bon moment

Tout comme le choix de l’interlocuteur, choisir le bon moment est crucial. Renseignez-vous sur l’état de santé de votre entreprise, les projets en cours, les objectifs en termes de ressources humaines, avant de faire votre demande.

Si l’entreprise ne peut assumer les indemnités légales, votre demande aura peu de chance d’aboutir.

De même, si l’entreprise ne peut se passer de votre poste, et n’a pas les moyens à disposition pour envisager un recrutement pour vous remplacer, cela compliquera votre demande.

Assurez-vous donc qu’il s’agit du bon moment pour l’entreprise, et que cette dernière a tout intérêt à négocier votre départ.

Piège 2 : Manquer de flexibilité quant aux contraintes de l’employeur pour une rupture conventionnelle

Pour vous assurer l’obtention des indemnités de rupture avec la rupture conventionnelle, mieux vaut faire preuve de flexibilité quant aux contraintes auxquelles votre employeur fait face.

Respecter les contraintes économiques de l’entreprise

N’oubliez pas que les indemnités de rupture représentent un coût pour l’entreprise. Ces indemnités sont en plus taxées pour l’employeur, à hauteur de 20 % jusqu’à 74 000 €.

Si votre entreprise se retrouve face à quelques difficultés économiques, il n’est peut-être pas opportun de négocier des indemnités de rupture supérieures au montant minimum légal.

De même, si vous faites votre demande lors d’une période creuse pour l’entreprise. Vous pouvez envisager d’attendre quelques mois pour acter la rupture, surtout si votre employeur vous le demande. Par exemple, il peut s’agir d’attendre la période où l’entreprise effectue son chiffre d’affaires le plus élevé.

Respecter les contraintes temporelles de l’employeur

Tout comme pour les contraintes économiques, essayez de faire preuve de flexibilité concernant les contraintes temporelles. En effet, lors d’une période où le flux de travail est en tension, il est plus difficile d’accorder du crédit et du temps à votre demande.

Vous pouvez entamer les discussions informelles, mais attendre que la tension redescende avant de formaliser la procédure.

Si vous insistez pour formaliser la rupture conventionnelle au mauvais moment pour l’employeur, vous risquez de vous fermer les portes de cette procédure.

Piège 3 : Négocier inadéquatement les conditions de votre rupture conventionnelle

Aborder la procédure de façon informelle

L’encadrement légal de la procédure de rupture conventionnelle est plus léger que les autres procédures de rupture. Ainsi, à vous de choisir le meilleur moyen d’obtenir votre rupture conventionnelle, selon les possibilités qui s’offrent à vous et les habitudes de l’entreprise.

Privilégiez des discussions informelles avant la signature de la convention lors de l’entretien. Ces discussions préalables vont vous permettre d’évaluer ce que vous pouvez demander et ce que votre employeur attendra en retour. Ces discussions ne vous engagent à rien, et vous permettent d’aborder l’entretien en toute confiance.

A contrario, en démarrant la procédure de façon formelle immédiatement, vous laissez peu de place à la négociation, et compromettez peut-être vos chances d’obtenir des conditions optimales de départ, voire d’obtenir une rupture conventionnelle.

Privilégier l’oral avant l’étape de la convention

L’oral va de pair avec les discussions informelles avant l’entretien. De plus, la convocation à l’entretien n’est pas obligatoirement écrite. Il convient d’utiliser cette possibilité en votre faveur.

En effet, les documents écrits avant cette étape peuvent laisser transparaître votre désir de quitter l’entreprise. Cela peut vous porter préjudice si l’entretien ne se déroule pas comme prévu. Avec la preuve écrite que vous souhaitiez quitter l’entreprise, il sera plus difficile de contester un vice de consentement.

Il s’agit là d’un piège facilement évitable pour une rupture conventionnelle.

Utiliser correctement l’entretien

L’entretien débouche sur la rédaction de la convention et sa signature. Outre les indemnités légales, le contenu de la convention est libre. Le bon déroulement de l’entretien est donc capital.

Il vous faudra bien le préparer, grâce aux discussions informelles avec votre interlocuteur, en vous renseignant sur ce qu’il est possible de demander, et en préparant vos arguments.

Lors de l’entretien, adoptez une attitude conciliante. Soyez ouvert à la négociation. Montrez que vous souhaitez faciliter la transition, par exemple en proposant de former votre remplaçant. Si vous le souhaitez, vous pouvez recourir à l’assistance d’un salarié de l’entreprise ou d’un conseiller du salarié. Il s’agit d’un conseiller extérieur à l’entreprise, figurant sur une liste mise à disposition par la Direccte de votre département.

Vous présenter à l’entretien avec des conditions difficilement acceptables et une absence de flexibilité risque de compromettre fortement les négociations, et en particulier les négociations concernant les éventuelles indemnités supplémentaires.

Exemple 1 : le cas d’un entretien raté

Un salarié prépare sa demande de rupture conventionnelle depuis plusieurs semaines. Il souhaite un départ rapide (1 mois) afin de pouvoir commencer une formation pour reconversion professionnelle. Le salarié a besoin d’indemnités de rupture supérieures au montant minimum, pour pouvoir investir dans son futur projet.

Il s’adresse exclusivement à son supérieur hiérarchique avec lequel il a de bonnes relations. Cependant, ce dernier ne sera pas présent à l’entretien, car au sein de cette entreprise, ce sont les ressources humaines qui gèrent directement les ruptures conventionnelles.

Pour l’entretien, fort de ses discussions avec son supérieur hiérarchique, il n’a pas demandé l’assistance d’un salarié ou d’un conseiller du salarié.

Lors de l’entretien, les ressources humaines lui indiquent une date de départ postérieure à la date souhaitée. Il apprend également que la rupture interviendra après le recrutement de son remplaçant. Enfin, les indemnités ne pourront être supérieures au montant minimum, l’entreprise devant supporter les coûts engendrés par un nouveau recrutement.

Le salarié se retrouve pris au piège pour la rupture conventionnelle. Il ne pourra pas commencer la formation souhaitée qui commence dans un mois et n’a lieu qu’une fois par an. Par ailleurs, impossible pour lui de démarrer son nouveau projet sans des indemnités plus importantes. Pourtant, il s’était déjà inscrit à la formation et avait engagé des frais pour son futur projet (location d’un local).

Le salarié a cumulé plusieurs erreurs :

• S’adresser au mauvais interlocuteur ;
• Envisager des délais trop courts pour une rupture conventionnelle ;
• Ne pas correctement présenter les avantages pour l’employeur ;
• Ne pas faire preuve de suffisamment de flexibilité pour obtenir a minima une indemnité de rupture supérieure au minimum légal ;
• Refuser de faire appel aux personnes pouvant l’assister dans sa démarche, ce qui aurait pourtant pu l’aider lors de l’entretien.

Piège 4 : Signer une convention de rupture conventionnelle inadaptée ou invalide

La convention ne vous convient pas

Avec le recul, vous vous rendez compte que les conditions de votre rupture conventionnelle ne vous conviennent pas. Si vous disposez d’un délai de rétractation, mieux vaut tout de même ne pas vous retrouver dans cette situation.

En ne préparant pas suffisamment votre entretien, vous vous êtes retrouvé avec des conditions sur lesquelles l’employeur est intransigeant. Vous n’avez pas réussi à faire pencher les négociations en votre faveur, voire vous avez accepté des conditions qui ne vous conviennent pas du tout pour mettre fin à votre contrat de travail.

Vous pouvez faire appel aux avocats inscrits sur trouvervotreavocat.com pour préparer votre entretien.

Pour éviter ce piège, préparez suffisamment les discussions informelles en amont. Lors de l’entretien, attendez-vous à devoir négocier des conditions difficiles et à faire preuve de flexibilité. Préparez et classez vos conditions par ordre d’importance pour ne pas perdre le fil lors de l’entretien. Enfin, ne signez pas les conditions qui ne vous conviennent pas : il sera plus facile de reprendre les négociations lors d’un second entretien, que de vous rétracter après une signature et de reprendre la procédure à zéro.

La convention ou la procédure ne sont pas valides

La convention de rupture conventionnelle est homologuée par la Dirrecte pour pouvoir produire ses effets. Il vous faudra donc veiller au respect de la procédure et à la validité de la convention que vous signez, pour éviter un refus d’homologation.

En plus de répondre à un certain formalisme, la convention doit obligatoirement comprendre trois éléments :

• Le montant de l’indemnité spécifique de rupture
• La date de cessation de contrat
• Toutes les autres modalités convenues lors des entretiens

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement. Calculez le montant auquel vous pouvez prétendre avant l’entretien pour vous assurer du respect du montant légal. Quant aux autres modalités, veillez à ce qu’elles soient bien autorisées.

Une fois la convention signée, il faudra respecter un délai de rétractation de 15 jours. La demande d’homologation ne peut être effectuée qu’une fois ce délai écoulé.

Enfin, il faudra vous assurer que la demande d’homologation est bien transmise à la Dirrect, via le formulaire dédié ou via le service de demande en ligne. Sans quoi il ne sera pas possible d’appliquer la convention de rupture conventionnelle.

Piège 5 : Laisser les relations avec l’entreprise se dégrader après la signature de la rupture conventionnelle

La période de travail restante au sein de la l’entreprise après la signature

Une fois la convention signée, il vous reste au minimum un mois à travailler au sein de cette entreprise. En effet, après la signature, vous disposez d’un délai de rétractation de 15 jours. Passé ce délai, et une fois la demande d’homologation envoyée à la Dirrect, cette dernière dispose de 15 jours ouvrables pour valider la convention. Vous ne pouvez quitter l’entreprise qu’au lendemain de ce délai de 15 jours.

Il est également possible que vous ayez convenu d’un délai de départ plus long, notamment pour former votre remplaçant ou pour vous aligner avec votre futur projet personnel.

Quelle que soit sa durée, cette période peut s’avérer compliquée à gérer. En effet, certains collègues peuvent ne pas apprécier votre départ avec des indemnités. Votre employeur peut également compter sur votre discrétion auprès des autres salariés. Il ne sera peut-être pas satisfait si vous communiquez librement vos conditions de départ. Certains de vos supérieurs vont peut-être vouloir vous écarter du processus décisionnel jusqu’à votre départ.

Il faudra donc vous préparer à ce type d’éventualités, et ne pas laisser la situation se dégrader rapidement. Convenez avec votre employeur du moment où le personnel sera informé de votre départ, ainsi que des modalités que vous pouvez communiquer. Refusez toute mise à l’écart en en parlant au plus tôt avec les personnes concernées. De manière générale, veillez particulièrement à la bonne entente avec vos collègues jusqu’à votre départ définitif.

La dégradation des relations avec l’employeur et le retard ou refus de paiement des indemnités

Avec la signature de la convention, une étape cruciale de la procédure est passée. Pourtant, l’employeur dispose encore d’un levier de pression à votre encontre : le paiement des indemnités de rupture.

S’il est obligé de les verser, en pratique il peut retarder le versement voire refuser le paiement. Ceci peut compromettre vos projets futurs, en particulier si ces derniers s’appuient exclusivement sur le versement des indemnités. Vous n’avez peut-être pas les moyens financiers ou le temps de convoquer votre ancien employeur devant les tribunaux prud’homaux pour le versement de vos indemnités.

C’est pourquoi vous devrez veiller jusqu’au bout au bon déroulement de vos relations professionnelles avec votre employeur. Ne relâchez pas vos efforts professionnels une fois la convention signée. Continuez de respecter vos missions et faites attention aux nouvelles conditions fixées par la convention de rupture. Communiquez clairement avec votre employeur et maintenez impérativement de bonnes relations.

Exemple 2 : cas d’une période de départ mal négociée

Un salarié a obtenu une rupture conventionnelle avec les conditions suivantes :

• Date de départ fixée à 1 mois suivant la signature de la convention ;
• Obligation de formation du remplaçant, un salarié en interne déjà désigné ;
• Indemnités de rupture supérieures au minimum légal.

Une semaine après la signature, le salarié utilise ses deux semaines de congés restantes.

L’employeur, réalisant que le salarié n’aura pas suffisamment de temps pour former son successeur, décide de se rétracter. Les relations avec le salarié se tendent et l’employeur propose une nouvelle convention de rupture, avec une nouvelle date de départ et des indemnités de rupture plafonnées au minimum légal, car le remplaçant aura déjà commencé son nouveau contrat avec une hausse de salaire.

Le salarié a donc commis deux erreurs cruciales :

• il n’a pas pris au sérieux la période de travail restante et l’importance pour son employeur de la condition de formation de son remplaçant,
• sans attendre la fin du délai de rétractation.

Désormais, l’employeur peut proposer des conditions moins favorables pour le salarié, qui pourra difficilement les refuser, son poste étant déjà attribué à son remplaçant. Toutefois, seul le consentement libre du salarié permet la signature de la nouvelle convention.