Lors d’une négociation de départ, vous devez considérer de nombreux paramètres afin d’obtenir l’indemnisation la plus élevée possible. Vous pouvez également actionner de puissants leviers d’optimisation sociale et fiscale.
L’approche stratégique
Si vous voulez négocier votre départ, ne dites jamais à votre employeur que vous souhaitez quitter l’entreprise. Ne lui donnez même jamais cette impression. En effet, un départ négocié implique obligatoirement le versement d’une somme. Celle-ci est au moins égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Or, si votre ancienneté et votre salaire sont importants, le coût d’une rupture est significatif pour votre employeur. Sur le plan stratégique, il est donc préférable que vous invoquiez des difficultés professionnelles et que vous puissiez les imputer à votre employeur.
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En cas de pressions, harcèlement moral, burn-out, amplitude horaire majeure, votre situation professionnelle se dégrade. L’employeur n’a aucun intérêt à vous conserver dans ses effectifs. En effet, un salarié démotivé est contre-productif et risque même de nuire à l’activité de l’entreprise. Cela est d’autant plus vrai pour un salarié supérieur ou dirigeant dont les fonctions sont stratégiques. En conclusion, recourir à un avocat vous permet de vous placer d’emblée en situation de force.
Le choix du mode de rupture du contrat de travail
La rupture conventionnelle vient généralement à l’esprit lorsqu’il est question de négocier son départ. Ce dispositif vous permet en effet de rompre le contrat de travail d’un commun accord avec votre employeur. Cependant, ce mode de rupture présente de nombreux inconvénients. Tout d’abord, l’indemnité de rupture conventionnelle est soumise à un forfait social de 20 %. Ce forfait est à la charge de l’employeur mais impacte à la baisse l’indemnité que vous pouvez percevoir. Par ailleurs, la rupture conventionnelle ne protège pas l’employeur contre un litige prud’homal car il ne s’agit pas d’une transaction. Ainsi, dans un contexte conflictuel, l’employeur est très réticent à accepter une rupture conventionnelle.
Sur le plan fiscal, si vous êtes en droit de liquider votre pension de retraite, l’indemnité de rupture conventionnelle est intégralement soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu, ce qui est très pénalisant. Enfin, dans tous les cas, la partie de l’indemnité de rupture conventionnelle qui dépasse le montant de l’indemnité légale de licenciement génère un délai de carence Pôle Emploi allant jusqu’à 150 jours. En conclusion, en présence de montants importants, la rupture conventionnelle n’offre pas de possibilités d’optimisation et nous la déconseillons.
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La qualification des indemnités
Lors d’une négociation de départ, vous pouvez percevoir des indemnités de natures diverses : indemnité transactionnelle, forfaitaire de conciliation, de licenciement, de rupture conventionnelle, etc. Or, le régime social et fiscal des indemnités dépend de leur qualification. Ainsi, en fonction des négociations, vous pouvez parfois gagner plusieurs dizaines de milliers d’euros.
A titre d’exemple, il est souvent plus avantageux de négocier un licenciement accompagné du versement d’une indemnité forfaitaire de conciliation plutôt qu’une transaction. Ce dispositif, qui correspond à un procès-verbal signé devant le Conseil de prud’hommes, peut vous permettre de percevoir une somme intégralement exonérée d’impôt sur le revenu. Par ailleurs, vous pouvez éviter, tout à fait légalement, le délai de carence Pôle Emploi de 150 jours.
Le procès-verbal de conciliation n’est pas le seul dispositif d’optimisation. La négociation d’une indemnité transactionnelle portant sur l’exécution du contrat de travail (et non sur la rupture) s’accompagne d’un traitement social et fiscal particulièrement favorable. En effet, les sommes versées par l’employeur pour indemniser un préjudice déconnecté de la notion de salaire ne sont pas soumises à cotisations sociales ni à l’impôt sur le revenu.
Voici quelques exemples de ces préjudices qui ne sont pas soumis à l’impôt :
- harcèlement moral
- souffrance au travail
- mise au « placard »
- humiliations
- etc…
Conclusion
Il est fondamental que vous sollicitez une analyse personnalisée, auprès d’un avocat en droit du travail, afin d’identifier et d’actionner tous les leviers de négociation et d’optimisation.
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